( thoinetso.vn)Trong khi người lao động cả nước chờ đợi những ngày nghỉ lễ 30/4 – 1/5 như một khoảng lặng cần thiết sau chuỗi ngày làm việc căng thẳng, thì ở không ít doanh nghiệp, “kỳ nghỉ” lại được thiết kế theo một cách rất khác: không nghỉ đúng ngày, không trả đúng lương, và đôi khi… không có lựa chọn.
Một thông báo nội bộ của một doanh nghiệp tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long gần đây đã khiến nhiều người lao động bức xúc. Theo đó, ngày 30/4 – vốn là ngày nghỉ lễ theo quy định – lại được yêu cầu đi làm bình thường, trong khi ngày nghỉ được “chuyển” sang hôm sau. Cách làm này thoạt nhìn có vẻ hợp lý, thậm chí còn được trình bày dưới danh nghĩa “tạo điều kiện nghỉ dài ngày liên tục”, nhưng thực chất lại đặt ra một câu hỏi lớn: liệu đây có phải là cách doanh nghiệp đang “lách luật” để né tránh nghĩa vụ trả lương ngày lễ?
Bởi theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc vào ngày lễ phải được trả ít nhất 300% tiền lương, chưa kể tiền lương ngày làm việc bình thường. Điều đó có nghĩa, nếu người lao động đi làm ngày 30/4, doanh nghiệp không thể chỉ “đổi ngày nghỉ” để thay thế nghĩa vụ tài chính. Nhưng trên thực tế, không ít nơi đã và đang vận dụng cách “đẩy ngày nghỉ” như một giải pháp kỹ thuật để giảm chi phí.
Không dừng lại ở câu chuyện ngày lễ, một thực tế khác cũng đang âm thầm diễn ra tại nhiều doanh nghiệp: làm thêm giờ nhưng không được trả đúng, thậm chí không được trả. Người lao động bị yêu cầu ở lại đến 20–21 giờ tối, nhưng bảng lương cuối tháng vẫn “đẹp” một cách khó hiểu – không có dòng nào thể hiện tiền tăng ca. Những giờ làm thêm trở thành “tự nguyện bắt buộc”, còn thu nhập thì vẫn dậm chân tại chỗ.
Một số trường hợp còn phản ánh tình trạng bị trừ lương với những lý do mơ hồ: “không đạt yêu cầu”, “hiệu quả chưa cao”, “vi phạm nội quy”… nhưng không có biên bản, không có đối thoại, không có căn cứ rõ ràng. Khi người lao động hỏi lại, câu trả lời thường là sự im lặng, hoặc tệ hơn là lời nhắc nhở: “Không làm thì nghỉ”.
Cũng trong bức tranh đó, việc điều chuyển công việc trái thỏa thuận ban đầu đang trở nên phổ biến. Nhân viên văn phòng bị yêu cầu xuống xưởng, bộ phận quảng cáo bị đưa sang làm sản xuất, tất cả với lý do “công ty cần”. Nhưng cái “cần” đó lại không đi kèm với bất kỳ sự điều chỉnh hợp đồng hay thỏa thuận nào, khiến người lao động rơi vào thế bị động hoàn toàn.
Đáng chú ý hơn, khi người lao động lựa chọn nghỉ việc, quyền lợi cơ bản như thời gian báo trước hay thanh toán lương cũng không được đảm bảo. Có trường hợp bị yêu cầu nghỉ chỉ trong vòng một tuần, không lương, không giải thích, như thể quan hệ lao động chưa từng tồn tại một cách bình đẳng.
Những câu chuyện này không phải là cá biệt. Nó phản ánh một thực tế đáng lo ngại: trong khi khung pháp lý về lao động ngày càng hoàn thiện, thì việc tuân thủ ở một bộ phận doanh nghiệp vẫn còn rất lỏng lẻo, thậm chí mang tính đối phó. Luật có đó, nhưng quyền lợi của người lao động lại phụ thuộc vào “cách hiểu” và “cách làm” của từng nơi.
Vấn đề đặt ra không chỉ là câu chuyện đúng – sai của một doanh nghiệp cụ thể, mà là một xu hướng cần được nhìn nhận nghiêm túc. Khi việc “lách luật” trở thành thông lệ, thì người chịu thiệt đầu tiên luôn là người lao động – những người ít có khả năng tự bảo vệ mình nhất trong quan hệ lao động.
Trong bối cảnh đó, vai trò của cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức công đoàn trở nên đặc biệt quan trọng. Thanh tra lao động không chỉ dừng ở việc xử lý khi có đơn thư, mà cần chủ động kiểm tra, giám sát những dấu hiệu vi phạm mang tính hệ thống. Công đoàn cũng cần thực sự là chỗ dựa cho người lao động, thay vì chỉ tồn tại trên danh nghĩa.
Một thị trường lao động lành mạnh không thể được xây dựng trên những “mẹo kỹ thuật” hay cách làm đối phó. Sự phát triển bền vững của doanh nghiệp phải đi cùng với việc tôn trọng luật pháp và quyền lợi người lao động. Bởi suy cho cùng, con người không phải là chi phí để cắt giảm, mà là nền tảng để doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
Và khi những thông báo nội bộ bắt đầu khiến người lao động phải đặt câu hỏi, thì có lẽ đã đến lúc các cơ quan chức năng cũng cần vào cuộc, không chỉ để xử lý một trường hợp, mà để chấn chỉnh một cách làm đang có dấu hiệu lan rộng.
BT: HÀ LÊ
Trần Trung Hiếu
21/04/2026 10:28:39Người dùng
“Nghỉ lễ kiểu doanh nghiệp: Đẩy ngày, né luật và câu chuyện không của riêng ai”
Một thông báo nội bộ của một doanh nghiệp tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long gần đây đã khiến nhiều người lao động bức xúc. Theo đó, ngày 30/4 – vốn là ngày nghỉ lễ theo quy định – lại được yêu cầu đi làm bình thường, trong khi ngày nghỉ được “chuyển” sang hôm sau. Cách làm này thoạt nhìn có vẻ hợp lý, thậm chí còn được trình bày dưới danh nghĩa “tạo điều kiện nghỉ dài ngày liên tục”, nhưng thực chất lại đặt ra một câu hỏi lớn: liệu đây có phải là cách doanh nghiệp đang “lách luật” để né tránh nghĩa vụ trả lương ngày lễ?
Bởi theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc vào ngày lễ phải được trả ít nhất 300% tiền lương, chưa kể tiền lương ngày làm việc bình thường. Điều đó có nghĩa, nếu người lao động đi làm ngày 30/4, doanh nghiệp không thể chỉ “đổi ngày nghỉ” để thay thế nghĩa vụ tài chính. Nhưng trên thực tế, không ít nơi đã và đang vận dụng cách “đẩy ngày nghỉ” như một giải pháp kỹ thuật để giảm chi phí.
Không dừng lại ở câu chuyện ngày lễ, một thực tế khác cũng đang âm thầm diễn ra tại nhiều doanh nghiệp: làm thêm giờ nhưng không được trả đúng, thậm chí không được trả. Người lao động bị yêu cầu ở lại đến 20–21 giờ tối, nhưng bảng lương cuối tháng vẫn “đẹp” một cách khó hiểu – không có dòng nào thể hiện tiền tăng ca. Những giờ làm thêm trở thành “tự nguyện bắt buộc”, còn thu nhập thì vẫn dậm chân tại chỗ.
Một số trường hợp còn phản ánh tình trạng bị trừ lương với những lý do mơ hồ: “không đạt yêu cầu”, “hiệu quả chưa cao”, “vi phạm nội quy”… nhưng không có biên bản, không có đối thoại, không có căn cứ rõ ràng. Khi người lao động hỏi lại, câu trả lời thường là sự im lặng, hoặc tệ hơn là lời nhắc nhở: “Không làm thì nghỉ”.
Cũng trong bức tranh đó, việc điều chuyển công việc trái thỏa thuận ban đầu đang trở nên phổ biến. Nhân viên văn phòng bị yêu cầu xuống xưởng, bộ phận quảng cáo bị đưa sang làm sản xuất, tất cả với lý do “công ty cần”. Nhưng cái “cần” đó lại không đi kèm với bất kỳ sự điều chỉnh hợp đồng hay thỏa thuận nào, khiến người lao động rơi vào thế bị động hoàn toàn.
Đáng chú ý hơn, khi người lao động lựa chọn nghỉ việc, quyền lợi cơ bản như thời gian báo trước hay thanh toán lương cũng không được đảm bảo. Có trường hợp bị yêu cầu nghỉ chỉ trong vòng một tuần, không lương, không giải thích, như thể quan hệ lao động chưa từng tồn tại một cách bình đẳng.
Những câu chuyện này không phải là cá biệt. Nó phản ánh một thực tế đáng lo ngại: trong khi khung pháp lý về lao động ngày càng hoàn thiện, thì việc tuân thủ ở một bộ phận doanh nghiệp vẫn còn rất lỏng lẻo, thậm chí mang tính đối phó. Luật có đó, nhưng quyền lợi của người lao động lại phụ thuộc vào “cách hiểu” và “cách làm” của từng nơi.
Vấn đề đặt ra không chỉ là câu chuyện đúng – sai của một doanh nghiệp cụ thể, mà là một xu hướng cần được nhìn nhận nghiêm túc. Khi việc “lách luật” trở thành thông lệ, thì người chịu thiệt đầu tiên luôn là người lao động – những người ít có khả năng tự bảo vệ mình nhất trong quan hệ lao động.
Trong bối cảnh đó, vai trò của cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức công đoàn trở nên đặc biệt quan trọng. Thanh tra lao động không chỉ dừng ở việc xử lý khi có đơn thư, mà cần chủ động kiểm tra, giám sát những dấu hiệu vi phạm mang tính hệ thống. Công đoàn cũng cần thực sự là chỗ dựa cho người lao động, thay vì chỉ tồn tại trên danh nghĩa.
Một thị trường lao động lành mạnh không thể được xây dựng trên những “mẹo kỹ thuật” hay cách làm đối phó. Sự phát triển bền vững của doanh nghiệp phải đi cùng với việc tôn trọng luật pháp và quyền lợi người lao động. Bởi suy cho cùng, con người không phải là chi phí để cắt giảm, mà là nền tảng để doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
Và khi những thông báo nội bộ bắt đầu khiến người lao động phải đặt câu hỏi, thì có lẽ đã đến lúc các cơ quan chức năng cũng cần vào cuộc, không chỉ để xử lý một trường hợp, mà để chấn chỉnh một cách làm đang có dấu hiệu lan rộng.
BT: HÀ LÊ