"Mai sang bộ phận khác làm việc."
"Từ tuần sau lên chi nhánh mới."
"Công ty thiếu người nên em làm tạm việc này vài tháng."
Thoạt nghe, đây chỉ là những quyết định điều hành bình thường của doanh nghiệp. Tuy nhiên, dưới góc độ pháp luật lao động, việc thay đổi công việc hoặc địa điểm làm việc không hoàn toàn thuộc quyền quyết định đơn phương của người sử dụng lao động.
Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa, vẫn có suy nghĩ rằng người lao động đã ký hợp đồng thì công ty có quyền bố trí làm bất cứ công việc nào khi cần thiết. Chính nhận thức này là nguyên nhân dẫn đến nhiều tranh chấp lao động và xử phạt hành chính trong thời gian qua.
Theo Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng trong một số trường hợp như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, sự cố điện, nước, phòng ngừa hoặc khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh đã được quy định trong nội quy lao động.
Việc điều chuyển này cũng không phải muốn kéo dài bao lâu cũng được. Pháp luật quy định thời gian điều chuyển không được vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Nếu vượt quá thời hạn này thì doanh nghiệp chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Đây là quy định mà rất nhiều doanh nghiệp đang bỏ sót. Trên thực tế, không ít trường hợp người lao động bị điều chuyển sang vị trí khác hàng nhiều tháng, thậm chí cả năm nhưng không có bất kỳ văn bản thỏa thuận nào.
Không chỉ có lý do điều chuyển, trình tự thực hiện cũng được pháp luật quy định rất cụ thể.
Trước khi điều chuyển người lao động, doanh nghiệp phải thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ lý do, thời gian làm việc tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn áp dụng cách thông báo miệng hoặc yêu cầu người lao động chuyển việc ngay trong ngày. Những cách làm tưởng như thuận tiện này lại tiềm ẩn rủi ro pháp lý rất lớn.
Một nội dung khác thường phát sinh tranh chấp là tiền lương.
Theo quy định, khi người lao động được điều chuyển sang công việc mới thì được hưởng tiền lương của công việc mới. Tuy nhiên, nếu mức lương mới thấp hơn thì trong 30 ngày làm việc đầu tiên vẫn phải được giữ nguyên mức lương cũ.
Sau thời gian này, mức lương của công việc mới cũng không được thấp hơn 85% mức lương của công việc cũ và đồng thời không được thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định.
Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp không thể lấy lý do điều chuyển công việc để cắt giảm thu nhập của người lao động ngay lập tức.
Ngoài việc điều chuyển công việc, một lỗi khác cũng khá phổ biến là không nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Theo quy định, nếu hợp đồng lao động vẫn còn thời hạn thì khi hết thời gian tạm hoãn, doanh nghiệp có trách nhiệm tiếp nhận người lao động trở lại làm đúng công việc đã giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Để bảo đảm quyền lợi của người lao động, Điều 17 Nghị định số 283/2026/NĐ-CP đã quy định nhiều mức xử phạt mới đối với các hành vi vi phạm.
Đối với hành vi điều chuyển người lao động sang công việc khác nhưng không thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, không thông báo rõ thời hạn hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động, mức phạt đối với cá nhân từ 1 triệu đồng đến 3 triệu đồng.
Trường hợp bố trí người lao động làm việc tại địa điểm khác với địa điểm đã ghi trong hợp đồng lao động; không nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng hoặc điều chuyển người lao động không đúng lý do, không đúng thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định thì mức phạt từ 3 triệu đồng đến 7 triệu đồng.
Đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự, mức xử phạt từ 15 triệu đồng đến 30 triệu đồng.
Đặc biệt, các hành vi cưỡng bức lao động, ngược đãi người lao động hoặc buộc người lao động tiếp tục làm việc để trả nợ sẽ bị xử phạt từ 50 triệu đồng đến 75 triệu đồng đối với cá nhân vi phạm.
Đối với tổ chức, doanh nghiệp, mức xử phạt bằng hai lần mức phạt áp dụng đối với cá nhân. Điều đó có nghĩa là doanh nghiệp có thể bị xử phạt đến 150 triệu đồng nếu vi phạm các hành vi nghiêm trọng nêu trên.
Không chỉ dừng lại ở tiền phạt, cơ quan có thẩm quyền còn áp dụng nhiều biện pháp khắc phục hậu quả như buộc doanh nghiệp bố trí người lao động trở lại đúng công việc hoặc đúng địa điểm đã thỏa thuận trong hợp đồng; buộc nhận người lao động quay trở lại làm việc sau thời gian tạm hoãn; thanh toán đầy đủ tiền lương trong thời gian không nhận người lao động trở lại làm việc và thực hiện xin lỗi công khai trong những trường hợp pháp luật quy định.
Có thể thấy, xu hướng của pháp luật lao động hiện nay không chỉ tăng mức xử phạt mà còn đặt trọng tâm vào việc khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Đối với doanh nghiệp, đây cũng là lời nhắc nhở cần rà soát lại toàn bộ hợp đồng lao động, nội quy lao động, quy chế điều chuyển công việc và quy trình quản lý nhân sự. Nhiều vi phạm không xuất phát từ việc cố tình làm sai mà do chưa cập nhật kịp thời các quy định mới của pháp luật.
Trong bối cảnh môi trường lao động ngày càng chuyên nghiệp và yêu cầu tuân thủ pháp luật ngày càng cao, người sử dụng lao động không nên coi việc điều chuyển nhân sự là "chuyện nội bộ". Mỗi quyết định liên quan đến hợp đồng lao động đều phải có căn cứ pháp lý rõ ràng, đúng trình tự và được lập thành hồ sơ đầy đủ.
Tuân thủ pháp luật không chỉ giúp doanh nghiệp tránh những khoản xử phạt hàng trăm triệu đồng mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc ổn định, minh bạch, tạo niềm tin cho người lao động và nâng cao uy tín của chính doanh nghiệp trong quá trình phát triển.
BT: HÀ LÊ
17/07/2026 19:30:14Người dùng
CHUYỂN NHÂN VIÊN LÀ CHUYỆN NỘI BỘ: QUY ĐỊNH MỚI, MỨC PHẠT CÓ THỂ LÊN ĐẾN 150 TRIỆU ĐỒNG
Ngày 15/7/2026, Chính phủ ban hành Nghị định số 283/2026/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Nghị định có hiệu lực từ ngày 10/9/2026.
Một trong những nội dung đáng chú ý của Nghị định là tăng cường chế tài xử lý đối với các hành vi vi phạm trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Đây là những vi phạm vốn diễn ra khá phổ biến tại nhiều doanh nghiệp nhưng trước đây thường bị xem nhẹ.
"Mai sang bộ phận khác làm việc."
"Từ tuần sau lên chi nhánh mới."
"Công ty thiếu người nên em làm tạm việc này vài tháng."
Thoạt nghe, đây chỉ là những quyết định điều hành bình thường của doanh nghiệp. Tuy nhiên, dưới góc độ pháp luật lao động, việc thay đổi công việc hoặc địa điểm làm việc không hoàn toàn thuộc quyền quyết định đơn phương của người sử dụng lao động.
Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa, vẫn có suy nghĩ rằng người lao động đã ký hợp đồng thì công ty có quyền bố trí làm bất cứ công việc nào khi cần thiết. Chính nhận thức này là nguyên nhân dẫn đến nhiều tranh chấp lao động và xử phạt hành chính trong thời gian qua.
Theo Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng trong một số trường hợp như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, sự cố điện, nước, phòng ngừa hoặc khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh đã được quy định trong nội quy lao động.
Việc điều chuyển này cũng không phải muốn kéo dài bao lâu cũng được. Pháp luật quy định thời gian điều chuyển không được vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Nếu vượt quá thời hạn này thì doanh nghiệp chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Đây là quy định mà rất nhiều doanh nghiệp đang bỏ sót. Trên thực tế, không ít trường hợp người lao động bị điều chuyển sang vị trí khác hàng nhiều tháng, thậm chí cả năm nhưng không có bất kỳ văn bản thỏa thuận nào.
Không chỉ có lý do điều chuyển, trình tự thực hiện cũng được pháp luật quy định rất cụ thể.
Trước khi điều chuyển người lao động, doanh nghiệp phải thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ lý do, thời gian làm việc tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn áp dụng cách thông báo miệng hoặc yêu cầu người lao động chuyển việc ngay trong ngày. Những cách làm tưởng như thuận tiện này lại tiềm ẩn rủi ro pháp lý rất lớn.
Một nội dung khác thường phát sinh tranh chấp là tiền lương.
Theo quy định, khi người lao động được điều chuyển sang công việc mới thì được hưởng tiền lương của công việc mới. Tuy nhiên, nếu mức lương mới thấp hơn thì trong 30 ngày làm việc đầu tiên vẫn phải được giữ nguyên mức lương cũ.
Sau thời gian này, mức lương của công việc mới cũng không được thấp hơn 85% mức lương của công việc cũ và đồng thời không được thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định.
Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp không thể lấy lý do điều chuyển công việc để cắt giảm thu nhập của người lao động ngay lập tức.
Ngoài việc điều chuyển công việc, một lỗi khác cũng khá phổ biến là không nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Theo quy định, nếu hợp đồng lao động vẫn còn thời hạn thì khi hết thời gian tạm hoãn, doanh nghiệp có trách nhiệm tiếp nhận người lao động trở lại làm đúng công việc đã giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Để bảo đảm quyền lợi của người lao động, Điều 17 Nghị định số 283/2026/NĐ-CP đã quy định nhiều mức xử phạt mới đối với các hành vi vi phạm.
Đối với hành vi điều chuyển người lao động sang công việc khác nhưng không thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, không thông báo rõ thời hạn hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động, mức phạt đối với cá nhân từ 1 triệu đồng đến 3 triệu đồng.
Trường hợp bố trí người lao động làm việc tại địa điểm khác với địa điểm đã ghi trong hợp đồng lao động; không nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng hoặc điều chuyển người lao động không đúng lý do, không đúng thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định thì mức phạt từ 3 triệu đồng đến 7 triệu đồng.
Đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự, mức xử phạt từ 15 triệu đồng đến 30 triệu đồng.
Đặc biệt, các hành vi cưỡng bức lao động, ngược đãi người lao động hoặc buộc người lao động tiếp tục làm việc để trả nợ sẽ bị xử phạt từ 50 triệu đồng đến 75 triệu đồng đối với cá nhân vi phạm.
Đối với tổ chức, doanh nghiệp, mức xử phạt bằng hai lần mức phạt áp dụng đối với cá nhân. Điều đó có nghĩa là doanh nghiệp có thể bị xử phạt đến 150 triệu đồng nếu vi phạm các hành vi nghiêm trọng nêu trên.
Không chỉ dừng lại ở tiền phạt, cơ quan có thẩm quyền còn áp dụng nhiều biện pháp khắc phục hậu quả như buộc doanh nghiệp bố trí người lao động trở lại đúng công việc hoặc đúng địa điểm đã thỏa thuận trong hợp đồng; buộc nhận người lao động quay trở lại làm việc sau thời gian tạm hoãn; thanh toán đầy đủ tiền lương trong thời gian không nhận người lao động trở lại làm việc và thực hiện xin lỗi công khai trong những trường hợp pháp luật quy định.
Có thể thấy, xu hướng của pháp luật lao động hiện nay không chỉ tăng mức xử phạt mà còn đặt trọng tâm vào việc khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Đối với doanh nghiệp, đây cũng là lời nhắc nhở cần rà soát lại toàn bộ hợp đồng lao động, nội quy lao động, quy chế điều chuyển công việc và quy trình quản lý nhân sự. Nhiều vi phạm không xuất phát từ việc cố tình làm sai mà do chưa cập nhật kịp thời các quy định mới của pháp luật.
Trong bối cảnh môi trường lao động ngày càng chuyên nghiệp và yêu cầu tuân thủ pháp luật ngày càng cao, người sử dụng lao động không nên coi việc điều chuyển nhân sự là "chuyện nội bộ". Mỗi quyết định liên quan đến hợp đồng lao động đều phải có căn cứ pháp lý rõ ràng, đúng trình tự và được lập thành hồ sơ đầy đủ.
Tuân thủ pháp luật không chỉ giúp doanh nghiệp tránh những khoản xử phạt hàng trăm triệu đồng mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc ổn định, minh bạch, tạo niềm tin cho người lao động và nâng cao uy tín của chính doanh nghiệp trong quá trình phát triển.
BT: HÀ LÊ