Hình minh họa ( Ảnh mạng Internet)
Bởi có những cuộc sáp nhập đã hoàn thành trên giấy tờ, nhưng trong suy nghĩ của một số người, đường ranh cũ vẫn còn nguyên. Họ vẫn tính toán xem người của địa phương nào giữ vị trí nào; ai được quyền phát biểu; ai được xuất hiện nhiều hơn; người nào có thể ảnh hưởng đến chiếc ghế của mình.
Khi ấy, tinh thần đoàn kết rất dễ bị thay thế bởi ba chữ: tham – sân – si.
Chọn người có năng lực không phải là quay lưng với người cũ
Trong quá trình sắp xếp nhân sự sau sáp nhập, việc một người không ủng hộ ứng viên thuộc đơn vị cũ của mình mà lựa chọn người có năng lực, uy tín và tầm nhìn tốt hơn là điều hoàn toàn bình thường.
Đó không phải là phản bội đồng đội, càng không phải phủ nhận những người từng cùng công tác. Đó là lựa chọn dựa trên lợi ích lâu dài của tổ chức.
Một tổ chức mới, có quy mô lớn hơn, phạm vi hoạt động rộng hơn, cần người đứng đầu đủ bản lĩnh để tập hợp lực lượng, điều hành công việc và tạo ra hướng phát triển mới. Nếu chỉ vì nể nang, vì tình cảm địa phương hoặc vì muốn giữ ghế cho “người bên mình” mà bỏ qua người có năng lực hơn, tổ chức ấy khó có thể đi xa.
Người có trách nhiệm phải dám nói điều mình cho là đúng, dù biết rằng ý kiến ấy có thể khiến một số người không hài lòng. Bởi đoàn kết không có nghĩa là cùng nhau bảo vệ một lựa chọn chưa phù hợp. Đoàn kết đúng nghĩa là cùng đặt lợi ích chung lên trên lợi ích của từng cá nhân và từng nhóm nhỏ.
Thế nhưng, không phải ai cũng đủ rộng lượng để chấp nhận một quan điểm khác mình.
Khi người mà họ ủng hộ không giữ được vị trí mong muốn, một số người bắt đầu để bụng. Từ đó, mọi phát biểu, mọi bài viết và mọi hoạt động của người từng có ý kiến khác đều có thể bị soi xét. Việc đúng cũng bị tìm cách nói thành chưa đúng; việc tốt cũng bị cố tình xem nhẹ.
Đó không còn là góp ý công việc, mà đã mang dáng dấp của sự ác cảm và thù vặt.
Khi quy định chỉ được dùng để hạn chế một người
Một tập thể nghiêm túc cần có quy chế quản lý thông tin rõ ràng. Ai được đăng nội dung, nội dung nào phải kiểm duyệt, nguồn tin nào được sử dụng và ai chịu trách nhiệm đều phải được quy định công khai.
Nhưng quy chế chỉ có ý nghĩa khi được áp dụng bình đẳng.
Nếu thông tin phục vụ hoạt động chung bị yêu cầu phải qua nhiều khâu, trong khi những nội dung tản mạn, hình ảnh mang tính cá nhân hoặc thông tin từ các trang mạng chưa được kiểm chứng lại được tùy tiện chia sẻ, người ta có quyền đặt câu hỏi: Việc kiểm soát ấy nhằm bảo vệ uy tín của tổ chức hay chỉ nhằm hạn chế tiếng nói của một cá nhân?
Không thể có chuyện người này đăng thì bị nhắc nhở, còn người khác đăng lại được bỏ qua. Càng không nên nhân danh kỷ luật để thực hiện ý định cá nhân.
Nếu cần siết chặt việc đăng tải, hãy xây dựng một nguyên tắc chung:
- Nội dung phải đúng mục đích hoạt động của tập thể.
- Thông tin phải có nguồn rõ ràng và được kiểm chứng.
- Không đăng tin đồn, nội dung giật gân hoặc chuyện ngoài luồng.
- Không biến nhóm công việc thành nơi thể hiện sở thích cá nhân.
- Mọi thành viên đều phải chịu sự điều chỉnh như nhau.
Một quy định chỉ nhắm đến một người không phải là quy chế. Đó chỉ là chiếc áo được khoác lên cho một định kiến có sẵn.
Người thiếu năng lực thường sợ người làm được việc
Trong cuộc sống, người thực sự có năng lực thường tập trung vào công việc. Họ hiểu rằng uy tín phải được tạo dựng bằng kết quả, trách nhiệm và cách ứng xử, chứ không thể có được nhờ nói nhiều hay tìm cách hạ thấp người khác.
Ngược lại, có những người năng lực còn hạn chế nhưng lòng tự ái lại quá lớn. Họ không muốn học hỏi, cũng không chấp nhận rằng người khác có thể làm tốt hơn mình. Khi không đủ khả năng cạnh tranh bằng công việc, họ tìm cách cạnh tranh bằng lời nói.
Trước mặt, họ có thể im lặng hoặc tỏ ra hòa nhã. Sau lưng, họ chê bai, xuyên tạc và gieo vào người khác những nhận xét thiếu thiện chí. Họ ít khi tranh luận trực tiếp vào nội dung, bởi tranh luận thẳng thắn đòi hỏi phải có kiến thức, lý lẽ và bằng chứng. Nói sau lưng thì dễ hơn: không cần chịu trách nhiệm ngay và người bị nói cũng không có mặt để đối chứng.
Người có tầm nhìn bàn về cách làm cho tổ chức phát triển. Người còn hạn chế về nhận thức lại thường bàn xem ai thuộc phe nào, ai được gần lãnh đạo và ai đang có ảnh hưởng hơn mình.
Người có năng lực thấy đồng đội làm tốt thì vui vì công việc chung được hoàn thành. Người mang tâm lý nhỏ nhen lại thấy thành công của người khác như một sự đe dọa đối với vị trí của mình.
Vì vậy, càng không làm được việc, một số người càng muốn kiểm soát người làm được việc. Càng thiếu uy tín, họ càng cần dựa vào chức danh. Càng thiếu lý lẽ, họ càng dùng lời nói sau lưng để tạo dư luận.
Nhưng họ quên rằng: nói xấu có thể làm người khác khó chịu trong một lúc, chứ không thể làm cho mình trở nên có năng lực hơn.
Bằng cấp chưa chắc tạo nên trình độ
Có người thường nhắc đến chức danh, bằng cấp và quá trình công tác như một cách khẳng định vị trí. Nhưng bằng cấp chỉ có giá trị khi phản ánh đúng quá trình học tập và được sử dụng bằng năng lực thực tế.
Một tấm bằng không thể thay thế kiến thức. Một chức danh không thể thay thế tư cách. Một chiếc ghế cũng không thể tự tạo ra sự kính trọng.
Nếu có nghi vấn về hồ sơ hoặc văn bằng của một cá nhân thì phải được kiểm tra bằng tài liệu và kết luận của cơ quan có thẩm quyền. Không nên dùng thông tin chưa được xác minh để công kích nhau trên báo chí hay mạng xã hội.
Tuy nhiên, mỗi người cũng cần tự soi lại mình. Nếu trình độ thực tế không tương xứng với những gì ghi trong hồ sơ, cách tốt nhất không phải là tìm cách hạ thấp đồng đội, mà là tiếp tục học hỏi và làm việc nghiêm túc hơn.
Người hiểu biết thật sự không cần lớn tiếng chứng minh mình có trình độ. Cách họ giải quyết công việc, đối thoại với đồng đội và chịu trách nhiệm trước tập thể đã nói lên tất cả.
“Tham” không chỉ là tham tiền
Nói đến tham, nhiều người chỉ nghĩ đến tiền bạc. Nhưng trong một tổ chức, còn có những thứ khác khiến con người khó buông bỏ: tham chức danh, tham quyền phát biểu, tham sự ảnh hưởng và tham cảm giác được người khác nghe theo.
“Sân” xuất hiện khi điều mong muốn không đạt được. Người khác không đứng về phía mình thì sinh bực tức; người mình ủng hộ không được lựa chọn thì đem lòng trách móc; thấy đồng đội được tín nhiệm hơn thì khó chịu.
“Si” là không nhận ra giới hạn của bản thân. Đó là khi một người không phân biệt được góp ý xây dựng với chống đối; không nhận ra rằng ý kiến khác mình chưa chắc đã sai; không hiểu rằng tổ chức phải chọn người phù hợp nhất, chứ không phải người thân quen nhất.
Tham khiến người ta muốn giữ ghế.
Sân khiến người ta tìm cách gây khó dễ cho người không cùng quan điểm.
Si khiến người ta tưởng rằng hành động ấy là bảo vệ tập thể, trong khi thực chất chỉ đang bảo vệ cái tôi của mình.
Ba điều ấy nếu không được nhận diện và kiềm chế sẽ làm không khí nội bộ ngày càng nặng nề. Người muốn làm việc cũng trở nên dè dặt; người muốn đóng góp phải cân nhắc từng lời; còn những câu chuyện sau lưng lại ngày một nhiều hơn.
Chiếc ghế có thời hạn, cách sống còn ở lại
Trong một tổ chức, không ai giữ mãi một vị trí. Hôm nay người này phụ trách, ngày mai sẽ có người khác thay thế. Chức danh rồi cũng được bàn giao, nhưng cách cư xử của mỗi người trong thời gian giữ vị trí sẽ còn ở lại trong ký ức đồng đội.
Có người rời chức vụ nhưng vẫn được nhắc đến bằng sự trân trọng, bởi khi còn làm việc họ công tâm, biết lắng nghe và luôn tạo cơ hội cho người khác.
Cũng có người vừa rời chiếc ghế thì gần như không còn ai muốn nhắc đến. Bởi trong những năm tháng có quyền, họ bận giữ vị trí hơn là xây dựng tổ chức; thích nghe lời xuôi tai hơn là lắng nghe góp ý; thích nói về người khác hơn là nhìn lại chính mình.
Người trưởng thành không lấy chuyện sau lưng làm vũ khí. Nếu thấy đồng đội làm chưa đúng, hãy trao đổi thẳng thắn. Nếu thấy quy định chưa phù hợp, hãy đưa ra tập thể bàn bạc. Nếu cho rằng một người không đủ năng lực, hãy đánh giá bằng kết quả công việc và những tiêu chí rõ ràng.
Đừng biến sự bất đồng trong lựa chọn nhân sự thành mối thù cá nhân. Đừng vì không đạt được điều mong muốn mà tìm cách thu hẹp vai trò của người khác. Càng không nên dùng tiếng nói tập thể để giải quyết một sự khó chịu riêng tư.
Sau sáp nhập, điều cần hợp nhất trước tiên không phải là tên gọi, trụ sở hay chức danh. Điều cần hợp nhất chính là lòng người.
Muốn làm được điều ấy, mỗi người phải bước qua tâm lý địa phương, từ bỏ cách nghĩ phe nhóm và biết tôn trọng năng lực thực tế. Người làm được việc cần được tạo điều kiện. Người còn hạn chế cần khiêm tốn học hỏi. Người giữ trách nhiệm càng cao càng phải công bằng và bao dung.
Chiếc ghế có thể mang lại quyền hạn trong một nhiệm kỳ. Nhưng chỉ có năng lực, nhân cách và sự công tâm mới tạo nên uy tín lâu dài.
Và suy cho cùng, người thường xuyên nói xấu sau lưng người khác không làm cho người bị nói xấu thấp đi. Họ chỉ vô tình cho mọi người thấy rõ hơn tầm vóc, trình độ và cách ứng xử của chính mình.
Bài viết thể hiện góc nhìn về văn hóa ứng xử trong tập thể; các tình tiết đã được khái quát hóa, không nhằm quy kết hoặc xúc phạm bất kỳ cá nhân cụ thể nào.
HÀ LÊ
Lê Nguyễn Minh Huệ
13/09/2026 10:23:56Người dùng
CHUYỆN CUỐI TUẦN
Sau mỗi cuộc sáp nhập, điều dễ làm nhất là ghép tên hai đơn vị, sắp xếp lại bộ máy và phân chia nhiệm vụ. Điều khó nhất lại là làm sao để lòng người thực sự gần nhau, không còn ranh giới “người bên này”, “người bên kia”.
Hình minh họa ( Ảnh mạng Internet)
Bởi có những cuộc sáp nhập đã hoàn thành trên giấy tờ, nhưng trong suy nghĩ của một số người, đường ranh cũ vẫn còn nguyên. Họ vẫn tính toán xem người của địa phương nào giữ vị trí nào; ai được quyền phát biểu; ai được xuất hiện nhiều hơn; người nào có thể ảnh hưởng đến chiếc ghế của mình.
Khi ấy, tinh thần đoàn kết rất dễ bị thay thế bởi ba chữ: tham – sân – si.
Chọn người có năng lực không phải là quay lưng với người cũ
Trong quá trình sắp xếp nhân sự sau sáp nhập, việc một người không ủng hộ ứng viên thuộc đơn vị cũ của mình mà lựa chọn người có năng lực, uy tín và tầm nhìn tốt hơn là điều hoàn toàn bình thường.
Đó không phải là phản bội đồng đội, càng không phải phủ nhận những người từng cùng công tác. Đó là lựa chọn dựa trên lợi ích lâu dài của tổ chức.
Một tổ chức mới, có quy mô lớn hơn, phạm vi hoạt động rộng hơn, cần người đứng đầu đủ bản lĩnh để tập hợp lực lượng, điều hành công việc và tạo ra hướng phát triển mới. Nếu chỉ vì nể nang, vì tình cảm địa phương hoặc vì muốn giữ ghế cho “người bên mình” mà bỏ qua người có năng lực hơn, tổ chức ấy khó có thể đi xa.
Người có trách nhiệm phải dám nói điều mình cho là đúng, dù biết rằng ý kiến ấy có thể khiến một số người không hài lòng. Bởi đoàn kết không có nghĩa là cùng nhau bảo vệ một lựa chọn chưa phù hợp. Đoàn kết đúng nghĩa là cùng đặt lợi ích chung lên trên lợi ích của từng cá nhân và từng nhóm nhỏ.
Thế nhưng, không phải ai cũng đủ rộng lượng để chấp nhận một quan điểm khác mình.
Khi người mà họ ủng hộ không giữ được vị trí mong muốn, một số người bắt đầu để bụng. Từ đó, mọi phát biểu, mọi bài viết và mọi hoạt động của người từng có ý kiến khác đều có thể bị soi xét. Việc đúng cũng bị tìm cách nói thành chưa đúng; việc tốt cũng bị cố tình xem nhẹ.
Đó không còn là góp ý công việc, mà đã mang dáng dấp của sự ác cảm và thù vặt.
Khi quy định chỉ được dùng để hạn chế một người
Một tập thể nghiêm túc cần có quy chế quản lý thông tin rõ ràng. Ai được đăng nội dung, nội dung nào phải kiểm duyệt, nguồn tin nào được sử dụng và ai chịu trách nhiệm đều phải được quy định công khai.
Nhưng quy chế chỉ có ý nghĩa khi được áp dụng bình đẳng.
Nếu thông tin phục vụ hoạt động chung bị yêu cầu phải qua nhiều khâu, trong khi những nội dung tản mạn, hình ảnh mang tính cá nhân hoặc thông tin từ các trang mạng chưa được kiểm chứng lại được tùy tiện chia sẻ, người ta có quyền đặt câu hỏi: Việc kiểm soát ấy nhằm bảo vệ uy tín của tổ chức hay chỉ nhằm hạn chế tiếng nói của một cá nhân?
Không thể có chuyện người này đăng thì bị nhắc nhở, còn người khác đăng lại được bỏ qua. Càng không nên nhân danh kỷ luật để thực hiện ý định cá nhân.
Nếu cần siết chặt việc đăng tải, hãy xây dựng một nguyên tắc chung:
Một quy định chỉ nhắm đến một người không phải là quy chế. Đó chỉ là chiếc áo được khoác lên cho một định kiến có sẵn.
Người thiếu năng lực thường sợ người làm được việc
Trong cuộc sống, người thực sự có năng lực thường tập trung vào công việc. Họ hiểu rằng uy tín phải được tạo dựng bằng kết quả, trách nhiệm và cách ứng xử, chứ không thể có được nhờ nói nhiều hay tìm cách hạ thấp người khác.
Ngược lại, có những người năng lực còn hạn chế nhưng lòng tự ái lại quá lớn. Họ không muốn học hỏi, cũng không chấp nhận rằng người khác có thể làm tốt hơn mình. Khi không đủ khả năng cạnh tranh bằng công việc, họ tìm cách cạnh tranh bằng lời nói.
Trước mặt, họ có thể im lặng hoặc tỏ ra hòa nhã. Sau lưng, họ chê bai, xuyên tạc và gieo vào người khác những nhận xét thiếu thiện chí. Họ ít khi tranh luận trực tiếp vào nội dung, bởi tranh luận thẳng thắn đòi hỏi phải có kiến thức, lý lẽ và bằng chứng. Nói sau lưng thì dễ hơn: không cần chịu trách nhiệm ngay và người bị nói cũng không có mặt để đối chứng.
Người có tầm nhìn bàn về cách làm cho tổ chức phát triển. Người còn hạn chế về nhận thức lại thường bàn xem ai thuộc phe nào, ai được gần lãnh đạo và ai đang có ảnh hưởng hơn mình.
Người có năng lực thấy đồng đội làm tốt thì vui vì công việc chung được hoàn thành. Người mang tâm lý nhỏ nhen lại thấy thành công của người khác như một sự đe dọa đối với vị trí của mình.
Vì vậy, càng không làm được việc, một số người càng muốn kiểm soát người làm được việc. Càng thiếu uy tín, họ càng cần dựa vào chức danh. Càng thiếu lý lẽ, họ càng dùng lời nói sau lưng để tạo dư luận.
Nhưng họ quên rằng: nói xấu có thể làm người khác khó chịu trong một lúc, chứ không thể làm cho mình trở nên có năng lực hơn.
Bằng cấp chưa chắc tạo nên trình độ
Có người thường nhắc đến chức danh, bằng cấp và quá trình công tác như một cách khẳng định vị trí. Nhưng bằng cấp chỉ có giá trị khi phản ánh đúng quá trình học tập và được sử dụng bằng năng lực thực tế.
Một tấm bằng không thể thay thế kiến thức. Một chức danh không thể thay thế tư cách. Một chiếc ghế cũng không thể tự tạo ra sự kính trọng.
Nếu có nghi vấn về hồ sơ hoặc văn bằng của một cá nhân thì phải được kiểm tra bằng tài liệu và kết luận của cơ quan có thẩm quyền. Không nên dùng thông tin chưa được xác minh để công kích nhau trên báo chí hay mạng xã hội.
Tuy nhiên, mỗi người cũng cần tự soi lại mình. Nếu trình độ thực tế không tương xứng với những gì ghi trong hồ sơ, cách tốt nhất không phải là tìm cách hạ thấp đồng đội, mà là tiếp tục học hỏi và làm việc nghiêm túc hơn.
Người hiểu biết thật sự không cần lớn tiếng chứng minh mình có trình độ. Cách họ giải quyết công việc, đối thoại với đồng đội và chịu trách nhiệm trước tập thể đã nói lên tất cả.
“Tham” không chỉ là tham tiền
Nói đến tham, nhiều người chỉ nghĩ đến tiền bạc. Nhưng trong một tổ chức, còn có những thứ khác khiến con người khó buông bỏ: tham chức danh, tham quyền phát biểu, tham sự ảnh hưởng và tham cảm giác được người khác nghe theo.
“Sân” xuất hiện khi điều mong muốn không đạt được. Người khác không đứng về phía mình thì sinh bực tức; người mình ủng hộ không được lựa chọn thì đem lòng trách móc; thấy đồng đội được tín nhiệm hơn thì khó chịu.
“Si” là không nhận ra giới hạn của bản thân. Đó là khi một người không phân biệt được góp ý xây dựng với chống đối; không nhận ra rằng ý kiến khác mình chưa chắc đã sai; không hiểu rằng tổ chức phải chọn người phù hợp nhất, chứ không phải người thân quen nhất.
Tham khiến người ta muốn giữ ghế.
Sân khiến người ta tìm cách gây khó dễ cho người không cùng quan điểm.
Si khiến người ta tưởng rằng hành động ấy là bảo vệ tập thể, trong khi thực chất chỉ đang bảo vệ cái tôi của mình.
Ba điều ấy nếu không được nhận diện và kiềm chế sẽ làm không khí nội bộ ngày càng nặng nề. Người muốn làm việc cũng trở nên dè dặt; người muốn đóng góp phải cân nhắc từng lời; còn những câu chuyện sau lưng lại ngày một nhiều hơn.
Chiếc ghế có thời hạn, cách sống còn ở lại
Trong một tổ chức, không ai giữ mãi một vị trí. Hôm nay người này phụ trách, ngày mai sẽ có người khác thay thế. Chức danh rồi cũng được bàn giao, nhưng cách cư xử của mỗi người trong thời gian giữ vị trí sẽ còn ở lại trong ký ức đồng đội.
Có người rời chức vụ nhưng vẫn được nhắc đến bằng sự trân trọng, bởi khi còn làm việc họ công tâm, biết lắng nghe và luôn tạo cơ hội cho người khác.
Cũng có người vừa rời chiếc ghế thì gần như không còn ai muốn nhắc đến. Bởi trong những năm tháng có quyền, họ bận giữ vị trí hơn là xây dựng tổ chức; thích nghe lời xuôi tai hơn là lắng nghe góp ý; thích nói về người khác hơn là nhìn lại chính mình.
Người trưởng thành không lấy chuyện sau lưng làm vũ khí. Nếu thấy đồng đội làm chưa đúng, hãy trao đổi thẳng thắn. Nếu thấy quy định chưa phù hợp, hãy đưa ra tập thể bàn bạc. Nếu cho rằng một người không đủ năng lực, hãy đánh giá bằng kết quả công việc và những tiêu chí rõ ràng.
Đừng biến sự bất đồng trong lựa chọn nhân sự thành mối thù cá nhân. Đừng vì không đạt được điều mong muốn mà tìm cách thu hẹp vai trò của người khác. Càng không nên dùng tiếng nói tập thể để giải quyết một sự khó chịu riêng tư.
Sau sáp nhập, điều cần hợp nhất trước tiên không phải là tên gọi, trụ sở hay chức danh. Điều cần hợp nhất chính là lòng người.
Muốn làm được điều ấy, mỗi người phải bước qua tâm lý địa phương, từ bỏ cách nghĩ phe nhóm và biết tôn trọng năng lực thực tế. Người làm được việc cần được tạo điều kiện. Người còn hạn chế cần khiêm tốn học hỏi. Người giữ trách nhiệm càng cao càng phải công bằng và bao dung.
Chiếc ghế có thể mang lại quyền hạn trong một nhiệm kỳ. Nhưng chỉ có năng lực, nhân cách và sự công tâm mới tạo nên uy tín lâu dài.
Và suy cho cùng, người thường xuyên nói xấu sau lưng người khác không làm cho người bị nói xấu thấp đi. Họ chỉ vô tình cho mọi người thấy rõ hơn tầm vóc, trình độ và cách ứng xử của chính mình.
Bài viết thể hiện góc nhìn về văn hóa ứng xử trong tập thể; các tình tiết đã được khái quát hóa, không nhằm quy kết hoặc xúc phạm bất kỳ cá nhân cụ thể nào.
HÀ LÊ